Chefes brasileiros cobram resultados mas não sabem gerenciar o desempenho

Por Stela Campos, de São Paulo
31/10/2008
Fonte: Valoronline

Chefe é sempre um problema. Os brasileiros não chegam a ser os piores, mas têm muito o que melhorar na gestão do desempenho de suas equipes. Pesquisa da PricewaterhouseCoopers mostra que eles são eficazes na hora de estabelecer um plano de desenvolvimento, de metas e até na cobrança de resultados dos funcionários. O que eles ainda não sabem é ensinar, conduzir, ajudar seu efetivo a gerenciar suas expectativas.

O estudo foi realizado com 51 empresas de grande porte em atividade no país, com faturamento acima de US$ 300 milhões. Foram ouvidos os principais executivos da área de recursos humanos. Nele, fica evidente que cresce a preocupação das companhias no país em atrelar a performance à estratégia. Assim como ao despreparo dos gestores das diversas áreas das companhias na condução dos processos de gestão do desempenho. "Essa prática evoluiu muito nos últimos anos e o papel dos gestores é fundamental", diz João Lins, sócio da PricewaterhouseCoopers, na consultoria de gestão do capital humano.

O pagamento por mérito começa a sair do plano teórico e ser praticado com mais freqüência nas grandes corporações em atividade no país. Os melhores funcionários das empresas analisadas já recebem de forma diferenciada. O que compõe a lista de itens que levarão os gestores a premiarem os mais bem sucedidos varia de uma companhia para outra. Segundo Lins, vincular as competências técnicas à carreira é uma prática que está começando a se popularizar. "Existe hoje uma preocupação em equilibrar a capacidade de realizar objetivos e criar condições para que eles se sustentem no longo prazo", diz o consultor da Price. Se a empresa estiver preocupada apenas em bater metas de resultado e não cuidar da evolução profissional dos empregados, isso não será possível. Um exemplo: se o profissional atinge as metas de vendas, mas destrói o clima da equipe e prioriza apenas o cliente, ele pode estar garantindo o sucesso apenas no curto prazo.
O levantamento mostra que 86% das empresas pesquisadas usam tanto metas de desempenho como de incorporação de novas habilidades para avaliar os funcionários. "As promoções estão mais ligadas ao conjunto de competências adquirido e à evolução da carreira, já os planos de sucessão levam em conta isso e também as metas de negócios", explica Lins.

A percepção dos empregados sobre o reconhecimento das chefias e aplicação do sistema meritocrático também tem crescido, segundo o estudo. Cerca de 67% dos executivos de RH ouvidos disseram que os funcionários conhecem as reais expectativas sobre seu trabalho e resultados. E, 59% observam uma melhora no padrão de desempenho das equipes com a adoção do sistema de recompensa por mérito.

"A vantagem desse sistema é a transparência", acredita Clarice Martin Costa, diretora de recursos humanos das lojas Renner, com 10 mil funcionários, sendo 550 no nível gerencial. "A pessoa tem clareza de onde pode chegar, então ela pode sonhar, se preparar e conseguir", diz. A companhia usa o sistema de definição de competências para os diversos cargos gerenciais. Para ser promovido, por exemplo, o profissional precisa contabilizar um número pré-estabelecido de pontos exigidos para o posto atual e alguns do próximo nível. "A avaliação de desempenho de 360º define a remuneração, mas se a pessoa tem mais competências poderá ganhar mais", diz a diretora. E, aumentar o salário não significa necessariamente subir na hierarquia. "A pessoa pode crescer horizontalmente", diz.

As avaliações de competência, segundo Clarice, analisam um conjunto de fatores relacionados à organização, à estratégia e à função que a pessoa exerce. Em relação à companhia, é observado se o funcionário está alinhado com seus princípios e valores. Na estratégia, é analisado o seu relacionamento com chefes, flexibilidade e atitudes que podem influenciar no resultado do negócio. Quando são identificados "gaps" em algum desses aspectos, o superior deve fazer um plano de ação para que a pessoa possa preenchê-los para depois pleitear um posto acima. "São treinamentos, cursos, novos desafios e projetos que podem, por exemplo, testar o poder de liderança do funcionário", diz.

Em relação às metas de desempenho, nos cargos gerenciais existe um mix entre os objetivos individuais e os da organização. A companhia oferece participação nos lucros e bônus atrelados a resultados. "Nos cargos operacionais só existem as metas da organização", explica a diretora. A meritocracia sempre foi utilizada na empresa, desde a época da gestão da família Renner, segundo Clarice. Desde 2005, quando abriu o capital na Bolsa de Valores, entretanto, a companhia fez uma ampla revisão das competências exigidas em todos os cargos. "De tempos em tempos, é preciso fazer essa revisão", diz a diretora. O que faz a diferença no comprometimento dos empregados em sistemas como esse é que eles podem, de alguma forma, gerenciar a própria carreira. Mas sempre lembrando que o chefe é fundamental para o sucesso do processo, sem o seu apoio fica muito difícil subir em qualquer organização.

Empresas que pagam muito não têm resultados melhores

Assis Moreira, de Genebra
22/10/2008
Fonte: Valoronline


As altas de salários pagos a executivos nos últimos anos resultaram em pouca ou nenhuma melhora no desempenho das companhias, de acordo com um estudo da Organização Internacional do Trabalho (OIT).


O desenvolvimento de governança corporativa conduziu ao uso crescente de remuneração vinculado a performance, mas "evidências" indicam que isso resultou economicamente ineficiente e exacerbou a desigualdade de renda.


Se em alguns casos ocorreu melhora "moderada", em boa parte não houve nenhuma relação entre o pagamento por desempenho e o lucro da companhia, segundo a OIT.


A explicação mais plausível sobre os enormes salários de executivos é a posição de força deles para barganhar com o conselho de administração e acionistas. A entidade exemplifica que companhias americanas e portuguesas pagam mais aos executivos quando os conselhos de administração são maiores, porque isso torna mais difícil uma oposição organizada contra os diretores-executivos. Da mesma maneira, a compensação é mais alta se a escolha da maioria dos executivos foi influenciada pelo presidente.


O sistema de compensações vinculado ao desempenho fez os salários de executivos dos Estados Unidos aumentarem quase 10% por ano entre 2003 e 2007, comparado a apenas 0,7% para os outros empregados.


Em 2007, os CEOs americanos ganharam em média 521 vezes a mais que o trabalhador médio, comparado a 370 vezes mais há quatro anos. Quando as compensações com ações são incluídas, os CEOs ganharam quase duas vezes mais que a média de outros executivos, comparado a uma vez e meia alguns anos atrás.


A OIT nota que em países como o Brasil, Alemanha, Japão e México, as empresas só anunciam o pacote geral das compensações, sem dar transparência geral. Um dos argumentos é de que o montante exato das remunerações poderia colocar em risco a vida de executivos em certos países.


A pressão sobre os salários dos patrões aumenta na Europa. Na Suíça, causa indignação o salário de 30 milhões de francos pagos a Daniel Vasella, presidente do gigante farmacêutico Novartis.
O presidente de uma pequena empresa, Thomas Minder, já recolheu 120 mil assinaturas para provocar uma votação popular contra as remunerações abusivas, atribuído em parte a bônus exorbitantes calculados com critérios opacos. Minder propõe que os montantes pagos a diretores e conselho de administração sejam aprovados pelos acionistas, em assembléia, e não por comitês que eles mesmo nomeiam.

No comando do negócio da família

De São Paulo
20/10/2008
Fonte: Valoronline

Aércio de Oliveira Júnior tinha 16 anos e um objetivo quando se inscreveu no curso de mini-empresa de sua escola, a Quirino de Andrade, na Vila Guarani, em São Paulo. Ele ajudava os pais numa atividade de confecção e venda de bolsas, mas tinha curiosidade sobre o funcionamento dos diversos processos de uma empresa. "Eu queria que a produção aumentasse, que o trabalho dos meus pais rendesse mais e que a contabilidade fosse menos complicada", diz Aércio, hoje com 18 anos.


O motivo de tanta segurança foi o curso de mini-empresa da Jr. Achievement. Aércio aprendeu o que é marketing, fluxo de caixa, contabilidade e outros assuntos que ele aplica na microempresa dos pais. A arrancada do curso foi mesmo a parte prática. Ele e os 15 alunos que freqüentaram as aulas de mini-empresa simularam a abertura de uma pequena firma de artesanato onde eram fabricadas pulseiras. Durante seis meses, ele e seus colegas venderam cem pulseiras. "Nossa firma fez tudo, desde a montagem do negócio e a confecção das peças até administração e vendas. "Fui eu que vendi mais pulseiras durante o curso todo."


Aércio diz que gosta mesmo é desenhar as bolsas, mas já se compenetrou de que, se não estiver à frente das contas, das vendas e do estoque, pode comprometer a empresa. "Nosso negócio é o atacado", afirma Aércio que, em dias de vacas gordas, chega a vender até 300 bolsas. O negócio prospera e a família já têm três pontos de venda próximos. Além de facilitar a mobilidade, Aércio pode conversar pessoalmente com cada freguês, trocar informações sobre o fluxo das vendas. (S.T.)

O hábito da leitura agrega um novo valor à carreira

Renato Bernhoeft
20/10/2008
Fonte: Valoronline

Recentemente um dos participantes de um popular programa de televisão declarou, orgulhosamente, que "nunca tinha lido um livro na vida". Com certeza ele perdeu uma bela oportunidade de ficar calado. Especialmente pela negativa influência que uma afirmativa como esta pode ter sobre os mais jovens. Além de representar também o desconhecimento sobre a importância da leitura na vida e carreira de todo profissional que deseja crescer num mundo- e mercado- cada vez mais competitivo.


E o tema amplia sua relevância se considerarmos as últimas pesquisas sobre os índices de leitura do brasileiro, que são muito baixos. Entre estudantes ele não ultrapassa os 1,7 livro/ano, ao se considerar, exclusivamente, a leitura por iniciativa própria. Este índice apenas aumenta um pouco quando são levados em conta os livros didáticos, obrigatórios.


Na população adulta os índices são de que as mulheres atingem 2,4 livros por ano e os homens 1,1, no mesmo período. Estes dados constam de um estudo feito pelo Instituto Pró-Livro, intitulado Retratos da Leitura no Brasil.


Num recente evento internacional para avaliação de leitura os estudantes brasileiros atingiram os mais baixos índices de compreensão e interpretação de textos. A mesma pesquisa concluiu que a dedicação do tempo livre coloca a leitura em quinto lugar, depois de assistir TV; ouvir música; sair com amigos; e descansar. Nesta ordem de prioridades.


Historicamente é sabido que a educação para o hábito da leitura ocorre na família. Segundo a pesquisa, a figura materna representa 62% desta influência, seguida pelo professor e o pai, muito distante.


Para efeitos desta nossa reflexão sobre o tema o que importa é constatar o quanto a leitura pode contribuir no desenvolvimento de uma carreira profissional mais rica e bem sucedida.
Os programas de orientação de carreiras destacam alguns pontos e condutas importantes, como capacidade de falar em público, vestir-se bem, ser educado no trato, causar uma boa impressão, ter clareza dos seus objetivos e aspirações, etc. Mas muito pouco é mencionado sobre a capacidade de desenvolver idéias e ter um raciocínio interpretativo.


Aparência e verbalização jamais serão suficientes se carecerem de conteúdo. E para isto torna-se necessário ampliar os níveis de compreensão e interpretação. Algo que é possível conseguir com um hábito regular de leitura. E não apenas no conhecimento de manuais técnicos ou a leitura de interesse profissional. Jornais, revistas, literatura em geral e outros veículos devem fazer parte das alternativas.


Uma pessoa que tem o hábito de ler apresenta um vocabulário mais rico e amplo. Formula idéias e propostas com mais conteúdo e desenvoltura. Felizmente tem aumentado as campanhas e ações que incentivam o hábito da leitura. A distribuição de jornais e tablóides nas esquinas das grandes cidades. Eventos, feiras e palestras de escritores têm sido mais constantes, além de atrair cada vez um público maior e mais diversificado.


Também campanhas para baratear o livro e criação de bibliotecas. Mas os grandes responsáveis continuarão sendo as famílias. Não apenas exigindo ou incentivando. Mas, acima de tudo, dando o exemplo. E isto necessita ocorrer em todas as classes. Escolas, empresas, bibliotecas, bancas de jornal, terminais de transporte público, etc. são centros de irradiação deste interesse.


E, por último, é o interesse de cada um em criar um processo de auto-desenvolvimento que inclua a leitura como um compromisso que contém também uma dose de prazer. Tome esta iniciativa ao final desta leitura e já sentirá a diferença. Com certeza.

Renato Bernhoeft é presidente da Bernhoeft Consultoria

Para manter novo pólo de TI Floripa "importa" executivos

Por Maurício Oliveira, para o Valor, de Florianópolis
17/10/2008
Fonte: Valoronline


Um número crescente de profissionais oriundos dos grandes centros do país está conseguindo viabilizar o sonho de morar na paradisíaca capital catarinense graças ao desenvolvimento do pólo local de tecnologia da informação (TI). A região já conta com quase 400 empresas do setor e pelo menos 30 novos negócios são abertos a cada ano. Como a formação local de mão-de-obra não é suficiente para acompanhar o ritmo de expansão do mercado, muitos dos 5 mil postos de trabalho vem sendo ocupados por pessoas de outros estados. "Programadores, arquitetos de sistemas, gerentes de projetos e outros profissionais qualificados que chegam à cidade certamente não ficam desempregados. Temos 500 vagas em aberto neste momento", diz o presidente da Associação Catarinense de Empresas de Tecnologia (Acate), Rui Luiz Gonçalves.


O pólo nasceu da combinação de uma série de fatores, dos quais o mais importante é a existência de bons cursos universitários na área de tecnologia. A partir disso, houve a decisão estratégica de incentivar a atividade, principalmente por se tratar de uma indústria limpa, cujo desenvolvimento não coloca em risco o festejado patrimônio natural da cidade. Nascia assim uma alternativa econômica ao comércio sustentado pelo funcionalismo público e à exploração do turismo, realizada em grande parte informalmente, sem recolhimento de impostos- e que sempre sofreu com a sazonalidade, uma vez que se concentra nos três meses de verão. Hoje, o setor de TI já é o que mais fatura em Florianópolis. Foram R$ 476 milhões em 2007, crescimento de 48% em relação ao ano anterior. Com isso, o município faturou R$ 9,9 milhões em Imposto Sobre Serviços (ISS), arrecadação duas vezes superior à proporcionada pelo setor de turismo.


O desenvolvimento do pólo se deu gradualmente ao longo dos últimos 20 anos, mas um capítulo bem mais recente dessa história é o acolhimento, pelas empresas de TI, de profissionais com carreira executiva. É o caso do paulistano Anderson Gomes, 30 anos, contratado há pouco mais de um mês como gerente de marketing da BRy Tecnologia, especializada em produtos e serviços voltados à segurança no uso de documentos eletrônicos. Formado em administração de empresas pelo Mackenzie e pós-graduado em marketing estratégico pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), Anderson já havia trabalhado com o setor de TI em São Paulo quando tomou a decisão de se mudar para a capital catarinense, em 2005, mesmo sem conhecer ninguém na cidade. "Eu sempre quis morar em Floripa e tinha informações sólidas sobre o crescimento do mercado local de tecnologia. Resolvi apostar todas as fichas nesse projeto", descreve.


Ter sido escolhido no processo de seleção para a vaga na BRy Tecnologia, empresa com 25 funcionários e projetos ambiciosos de crescimento, foi o coroamento da decisão que o fez enfrentar algumas dificuldades nos primeiros tempos- incluindo aperto financeiro e um emprego temporário como caixa de banco, até conseguir a primeira oportunidade na área de especialização. "Foi um período complicado, que exigiu persistência, mas valeu a pena. Se eu tivesse ficado em São Paulo, é provável que não tivesse posição e salário superiores aos que tenho aqui. Sem falar no imenso ganho na qualidade de vida", compara.


Enquanto em São Paulo Anderson costumava gastar pelo menos 14 horas por dia no escritório e no trânsito, em Florianópolis ele consome não mais que dez horas. "As pessoas aqui também trabalham bastante, mas há limites, como se a beleza natural da cidade alertasse o tempo todo sobre a necessidade de equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal", descreve. Com mais tempo disponível fora do escritório, ele passou a jogar futebol na praia com freqüência, atividade que o levou a fazer amizades e a se enturmar com os amigos dos amigos. Foi nesse circuito que conheceu a namorada- que também não é catarinense, e sim gaúcha.


A quem pretende percorrer caminho semelhante, Anderson sugere estar preparado para enfrentar a resistência das pessoas próximas. Ao anunciar a ex-colegas de trabalho, de universidade e de pós-graduação que iria se mudar para Florianópolis, ele se deparou com uma situação que se repete com freqüência quando um profissional jovem decide trocar uma metrópole por um centro menor: ouviu poucas palavras de incentivo e muitas opiniões desanimadoras. "Disseram que minha carreira ficaria estagnada e que eu acabaria voltando para São Paulo, onde ´tudo acontece´. Mas continuo me sentindo tão atualizado e ligado ao mercado quanto antes", avalia.


É preciso, também, estar ciente de que Florianópolis é ainda uma cidade com menos de 400 mil habitantes, sujeita não apenas às vantagens típicas de tal condição, mas também a limitações -entre as mais sentidas para quem vem dos grandes centros estão os salários em média 30% inferiores e a carência de atrações culturais. Por outro lado, problemas típicos das metrópoles começam a ser percebidos: congestionamentos no trânsito, aumento nos índices de violência urbana e custo de vida comparável ao de São Paulo.

Crash ameaça criar crise global de aposentadoria

Agências internacionais
13/10/2008
Fonte: Valoronline


Em discurso na sexta, o presidente dos EUA, George Bush, falou sobre a preocupação crescente de "muitos de nossos cidadãos... sobre as suas contas de aposentadoria". O crash financeiro global ameaça provocar uma crise nos sistemas de aposentadoria complementar pelo mundo, que estão perdendo valor com a queda do mercado de ações. Na sexta, a autoridade de pensão complementar no Chile alertou para a possibilidade de as pessoas terem de adiar seus planos de aposentadoria.


O colapso das Bolsas em todo o mundo está provocando perdas importantes nas carteiras de fundos de pensão e nas contas individuais de aposentadoria em quase todos os países. Na semana passada, o Escritório do Orçamento do Congresso dos EUA informou que os fundos de pensão, públicos e privados, e contas individuais de aposentadoria (formas populares de poupança no país) perderam US$ 2 trilhões nos últimos 15 meses, cerca de 20% do seu valor.


No Chile, os fundos mais "arriscados", isto é, com um percentual maior de aplicação em renda variável, como ações, perderam 25% de seu valor este ano, até setembro. Perdas essas que se agravaram nos últimos dias.


Trabalhadores que estão prestes a se aposentar podem ter de repensar seus planos. Com a perda de valor da conta de aposentadoria ou da carteira do fundo de pensão, o benefício a ser recebido ficará menor. Caso o trabalhador espere, pode haver uma revalorização dos fundos e uma recomposição de valor das carteiras.


"Algumas pessoas vão adiar sua aposentadoria. Em especial quem está perto da aposentadoria pode perceber que não têm mais condições de se aposentar", disse Peter Orszag, chefe do Escritório de Orçamento do Congresso dos EUA.


Uma crise nas aposentadorias seria um problema particularmente grave nos EUA, onde a numerosa geração baby-boom (nascidos entre 1946 e 1964) começa a se aposentar. Segundo pesquisa Associated Press-GfK, metade dos americanos estão preocupados com a crise no sistema de pensão.


"Ao contrário dos executivos de Wall Street, as famílias americanas não têm um para-quedas dourado com o qual cair", disse o deputado democrata George Miller. "É claro que a garantia de aposentadoria deles pode ser uma das maiores vítimas dessa crise financeira."


Uma pesquisa da AARP, uma organização que defende os interesses de pessoas com mais de 50 anos nos EUA, informou que um em cada cinco trabalhadores nesse faixa já deixou de contribuir com seu plano de aposentadoria privada, devido à dificuldade de pagar gastos básicos, como alimentação e moradia. Isso também deve levar esses trabalhadores a se aposentar mais tarde. Ou então a receber benefício menor do que o esperado.


Há casos também de trabalhadores que estão sacando de suas contas antecipadamente, por necessidade ou temor de perdas ainda maiores. Nesses casos, porém, há perda relacionada à taxação.


A corretora imobiliária americana Denise Edwards, de 62 anos, já acredita que terá de trabalhar uma década além do previsto, devido ao prejuízo nas contas de aposentadoria dela e de seu marido. "Teremos de trabalhar o máximo possível", afirmou.


Em 1980, 60% dos trabalhadores americanos estavam cobertos por planos de pensão de benefício definido, normalmente bancados pela empresa e pelo governo, e apenas 17% dependiam de planos com contribuição definida, isto é, aqueles nos quais o trabalhador contribui com seu próprio dinheiro, segundo o Center for Retirement Research, do Boston College. Já em 2004, o números tinham mudado radicalmente: 11% estavam em planos com benefício definido e 61% em planos com contribuição definida.


"Acho que essa catástrofe nos mercados financeiros ressalta quão vulnerável as pessoas ficam nesse tipo de plano", disse Alicia Munnell, diretora do centro. "O bem-estar delas depende das oscilações do mercado. Elas podem ser muito responsáveis e ainda assim sair prejudicadas."
O risco de uma crise de aposentadoria não está confinado aos EUA. Em vários países, fundos de pensão e investidores individuais aplicaram fortemente em ações.


"Perdi quase US$ 70 mil no último ano", disse o vendedor aposentado japonês Motoki Tagawa, 62, à agência de notícias Bloomberg. "Lá se foi a minha aposentadoria."


"Não aguento mais contar, todas as noites, quanto dinheiro perdi durante o dia", disse o aposentado chinês Wu Jinmei, de 70, que aplicou suas economias, cerca de US$ 11.800, na Bolsa. "Nunca me senti tão mal." A China não tem um sistema público de aposentadoria.


Os fundos de pensão do Chile sofreram suas piores perdas desde a crise da Ásia, uma década atrás, disse na sexta Alejandro Charme, superintendente do sistema de pensões do país. As perdas no ano até setembro vão de 25% a 0,2%, no caso de planos menos arriscados. Ele recomendou aos chilenos que não saquem de suas contas de aposentadoria e disse que seria "prudente" que quem está perto de se aposentar adie essa decisão.


Chan Siu-Man, de 52 anos, que trabalha numa indústria gráfica em Hong Kong, disse à agência Bloomberg ter perdido o equivalente a US$ 6 mil em sua conta de aposentadoria. Ele pretende agora migrar sua conta para um plano sem exposição ao mercado de ações. Ele afirmou que vai tirar menos férias e trabalhar durante feriados para compensar a perda.

Empresas planejam férias coletivas e revêem planos para 2009

Vanessa Jurgenfeld e Carolina Mandl, de Florianópolis e Recife
09/10/2008
Fonte: Valoronline


Um número maior de empresas e setores já cogita a concessão de férias coletivas este ano. Para quem isso já era regra, o número de dias pode crescer. Quem não adotava a prática, considera a possibilidade de fazê-lo, especialmente porque algum cliente importante já anunciou que vai parar a produção por alguns dias. E muitas empresas fazem previsões mais conservadoras para 2009.


A Baterias Moura não arrisca dizer se o ritmo de crescimento até o fim do ano será o mesmo que obteve no ano até setembro, de 15% sobre 2007. "Temos conversado muito com as concessionárias e montadoras, que já estão puxando o freio de mão", diz Paulo Sales, vice-presidente da companhia. Por isso o executivo avalia se dará férias coletivas de fim de ano, seguindo a decisão de GM e Fiat.


Para Sales, o impacto da turbulência deve se tornar mais forte no ano que vem. É o que ele considera para montar o planejamento de 2009: espera que as vendas para montadores fiquem estáveis e conta com crescimento de 8% no mercado de reposição, devido ao aumento da frota nos últimos anos.


A fabricante de pneus Bridgestone-Firestone ainda não sentiu retração na quantidade de encomendas da indústria automotiva. Segundo Raul Vianna, diretor de assuntos corporativos, a empresa ainda está "tateando e tentando entender o que vem pela frente". "Dizer que não vai haver uma redução da demanda é mentira, mas ainda não sabemos quais serão os efeitos dessa crise", diz.


Ele explica que a indústria de pneus já vem passando por um ano difícil, devido à forte concorrência com produtos importados. Um dólar mais valorizado, então, não ajudaria a combater esses competidores e tornaria o produto brasileiro mais vantajoso? "É cedo para dizer, porque a demanda deve se retrair no mundo todo e aí ficará mais difícil tanto para nós, quanto para os nossos concorrentes, vender mais", argumenta.


O presidente do Sindicato das Indústrias Têxteis e de Vestuário de Blumenau e região (Sintex), Ulrich Kuhn, também diretor de exportação da Hering, diz que, embora sem a dimensão exata em números, há algumas certezas em relação ao impacto da crise sobre o setor: haverá queda das exportações acima do que vinha ocorrendo até então, por conta da retração da demanda mundial, e haverá recuo no mercado interno. "Já há diminuição de pedidos e adiamentos por parte do varejo", relata.


Uma terceira certeza são as férias coletivas. "Na virada do ano, quem não dava férias coletivas, vai dar, e quem dava 10 dias, vai conceder 15 ou 20 dias." Segundo Kuhn, não é o caso de demissão, mas a produção "terá que ser adequada à nova realidade mundial".


Bruno Henn, presidente da indústria de móveis Henn, localizada no Oeste catarinense, diz que o momento atual o tem deixado apreensivo. "Sinto o varejo mais retraído e reclamando das vendas. Só pelas informações negativas, o cliente já ficou mais cauteloso."


Henn diz que as vendas sinalizaram uma redução de ritmo nos primeiros dias de outubro em relação ao que vinha ocorrendo em setembro. Em setembro, as vendas cresceram 18% em relação a agosto e 12% em relação a setembro de 2007. A empresa, contudo, preferiu ainda não revisar a meta de crescimento de 12% no ano como um todo em relação a 2007, mas pode ter mais dificuldades de atingi-la, segundo o empresário.


A empresa também colocou em "stand by" um investimento que previa fazer no início de 2009, entrando em novos segmentos de produção. Hoje, seu carro-chefe são móveis para dormitórios. "Antes da crise, o investimento estava definido, mas agora é melhor ter cautela." Nos últimos anos, a Henn não vinha concedendo férias coletivas, mas neste ano existe a possibilidade de concedê-las.


Ainda tentando avaliar o impacto da crise nos negócios, a AES Eletropaulo optou por ser conservadora no planejamento de 2009 a 2012. Segundo Roberto Mário Di Nardo, diretor vice-presidente de operações, a companhia previu que o consumo de energia ficará estável até 2012. "É difícil fazer alguma previsão neste momento. Então, preferimos não arriscar", explicou. Porém, até o momento, nenhuma mudança no consumo de energia foi sentida, diz ele.

Líderes menos arrongantes facilitam o trabalho das equipes

Acacio Queiroz
06/10/2008
Fonte: Valoronline


O sucesso no mundo corporativo é muitas vezes atribuído à genialidade de grandes empreendedores. Bill Gates, na Microsoft, Jack Welch, na GE, entre outros ícones, são aclamados pelas conquistas fantásticas obtidas à frente de organizações transformadas em referência ao longo de suas gestões. Por maiores que sejam as competências dos líderes, no entanto, é simplesmente inconcebível imaginar que empresas globais, ou mesmo aquelas atuantes em mercado mais regionalizados, obtenham resultados extraordinários em virtude da competência de um único homem.


O próprio Welch, no livro "Jack Definitivo: Segredos do Executivo do Século", cita entre os elementos que lhe permitiram fazer a virada da GE um grande esforço sobre um fator fundamental: a construção de equipes alinhadas à cultura da organização e comprometidas com a concretização dos objetivos traçados pela cúpula da empresa. Nesse processo, cada organização adota ações e projetos diferenciados, porém é possível identificar os elementos centrais das estratégias bem-sucedidas.


O primeiro passo é o compromisso da liderança com a estruturação de equipes cujas competências de seus integrantes sejam complementares. O foco não está nas características individuais das pessoas do grupo. A estruturação de cada time pode ser feita com homens, mulheres, jovens ou profissionais experientes, desde que a soma das aptidões forme um quadro de sucesso. Nesse processo, a atenção deve ser constantemente voltada à necessidade de preenchimento de lacunas de competências observadas em cada grupo. Quando esgotadas as análises de que não existe dentro da própria equipe um elemento que possa atender às exigências de uma determinada função, vale, inclusive, avaliar a possibilidade de buscar talentos na concorrência, com o cuidado de manter o alinhamento da equipe com a cultura corporativa.


Pesquisas realizadas pelas Universidades de Harvard e Stanford na década de 1990 demonstram que a cultura de uma empresa, entendida como a forma pela qual as pessoas compartilham costumes, crenças, idéias e regras em uma corporação, pode ser gerenciada, com o objetivo de elevar o desempenho da organização. Culturas de alto desempenho, como as observadas na própria Microsoft, no Google e em outras entidades, são construídas com base em um relacionamento próximo e de informalidade entre todos os profissionais.


Nesse tipo de ambiente, propício às novas idéias e à criatividade, prevalecem o respeito e o profissionalismo. Aliado a esse bom ambiente de trabalho, no entanto, é preciso estabelecer práticas de mensuração e métricas capazes de assegurar a valorização dos talentos. O mecanismo de reconhecimento ao mérito de cada profissional pela capacidade de assegurar bons resultados aos acionistas é uma ferramenta importante para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores. Não se trata de uma tarefa fácil, pois o processo de motivação e busca pela superação de resultados coloca sobre o líder a responsabilidade de manter o grupo empenhado e comprometido com as estratégias traçadas.


Muitas vezes, o mau resultado da empresa não é conseqüência da atuação de suas equipes, mas, principalmente, da incapacidade do líder de servir, de motivar e de desenvolver os talentos da organização. Nesse processo, uma comunicação clara, transparente e direta da cúpula com os colaboradores é um dos fatores essenciais. A arrogância e a adoção de atitudes próprias de alguém que se julga dono da verdade estão muito longe das exigências impostas ao líder de sucesso, mais alinhado, hoje, com a postura de um facilitador para a atuação de seus liderados do que a de alguém a ser servido por toda a corporação.

Acacio Queiroz é presidente e CEO da Chubb do Brasil Cia de Seguros

Um olhar novelesco sobre os presidentes de empresas

Lucy kellaway
03/10/2008
Fonte: Valoronline


Em 1946, um amigo de George Orwell estava conversando sobre leitura com dois operários e a razão para eles não terem esse hábito. "Livros custam muito caro para pessoas como nós", explicou um deles.


O acontecimento levou Orwell a escrever um ensaio curto intitulado "Books x Cigarettes" (Livros versus cigarros), que acaba de ser republicado pela Penguin. Ele começa contando o número de volumes em suas estantes (442), desconta os livros que foram presentes ou que ele tomou emprestado, soma tudo e calcula que gastou 25 libras com leitura em um ano, o que foi 15 libras a menos que o gasto com cigarros. Ele então tenta colocar um preço no prazer que ele tem por hora com a leitura e conclui que ela é o entretenimento mais barato que existe, à parte ouvir rádio.


É possível achar brechas em sua metodologia- ele não ajusta os preços à inflação, por exemplo. Mesmo assim, sua conclusão é correta. O motivo pelo qual as pessoas não lêem livros não tem nada a ver com o custo: é porque elas preferem gastar dinheiro nos pubs ou nas corridas de cachorros.


Transcorridos sessenta anos, os livros estão ainda mais baratos. Fiz meus próprios cálculos e posso confirmar que, desde 1946, o preço médio de um bom livro de capa dura passou de cerca de 12 xelins para cerca de 16,99 libras, um aumento de 28 vezes.


O preço de um pacote com 20 cigarros , que custava então pouco mais de 1 xelim, aumentou 75 vezes. Embora praticamente qualquer um possa comprar um livro hoje, as pessoas continuam não lendo. E não são apenas os operários que não lêem: empresários também não lêem. E o que eles particularmente não lêem são as obras de ficção.


Perguntei a dois executivos graduados por quê isso acontece. Ambos disseram a mesma coisa: "Não tenho tempo". Um deles disse que lê romances nas férias mas, quando pressionado, conseguiu mencionar apenas o último "thriller" de Robert Harris, que ele não terminou. O outro disse que lê biografias e livros de história. Ele descarta os de ficção, porque alega que gosta de aprender alguma coisa quando lê.


Mas ele pode estar errado quanto a este último ponto. Administradores podem ler muita ficção, ou assim pensa Sandra Sucher. Ela ministra um curso na Harvard Business School no qual faz diretores de empresas se sentarem para discutir obras de ficção.


Ela acredita que os líderes empresariais deveriam roubar de suas esposas a idéia do clube do livro, reunirem-se com colegas uma vez por mês para discutir os dilemas morais apresentados pelas obras de ficção. Ela sugere que eles discutam o romance "The Remains of the Day" (Vestígios do dia), de Kazuo Ishiguro, que é sobre as lembranças de um velho e solitário mordomo inglês. Ele leva sua vida polindo colheres de café e demonstrando lealdade eterna ao seu patrão, em vez de lutar pela mulher que amava. A idéia com a história desse mordomo eduardiano é que os empresários cheguem em casa tendo em mente que a lealdade de um funcionário tem um preço.


Na semana passada, decidi buscar outros títulos adequados para presidentes de empresas e visitei uma livraria que acaba de abrir em Bloomsbury chamada "The School of Life". É um lugar pequeno e peculiar, um cruzamento inquietante, retrô, new age e amalucado, prestigiado pelo filósofo popular Alain de Botton. Ela emprega "bibliólogos" que oferecem indicações de leitura de livros que vão "transformar e iluminar" a vida das pessoas.


Perguntei a um deles, uma mulher, sobre livros para iluminar a vida de um poderoso presidente de uma grande empresa. Ele recomendou, entre outras coisas. "Tess of the D´Ubervilles", que mostra como não se deve tratar as pessoas que estão em posição servil. E "As Vinhas da Ira", que trata das potenciais armadilhas que uma pessoa que está no comando enfrenta.


Eu gostaria de gostar dessa idéia do clube do livro, mas, na verdade, eu acho que é uma coisa inútil. Presidentes de empresas já passam tempo demais em reuniões e não consigo imaginar como eles terão uma revelação moral passando ainda mais tempo em volta de uma mesa ouvindo os sons de suas próprias vozes.


Também fico preocupada com as lições desses romances. A grande literatura envolve sutileza e ambigüidade: as empresas lidam com a certeza e a probabilidade. É difícil ver o que os presidentes de empresas ganhariam discutindo o romance de Thomas Hardy que trata de sexo antes do casamento, convenções, assassinato, paixão.


Enchi baldes de lágrimas quando o li nos meus 20 anos e acho que minha conclusão foi de que o amor pode ser cruel, especialmente naquela época.


Para mim, o ponto em se ler romances é escapar para um outro mundo. Eu adorei "Tess of the D´Ubervilles", em parte porque gostei de ser uma leiteira bonita com uma culpa secreta e perseguida pelo filho bonitão do vigário. E é por isso, eu acho, que os presidentes de empresas nunca conseguem ler romances. Porque eles estão perfeitamente satisfeitos com suas próprias vidas e não desejam ser uma leiteira.


Mesmo assim, se tudo mais falhar, pelo menos a ficção é muito boa para se exibir. O chefe de um amigo que trabalha para uma grande companhia recentemente andou tentando fazer sua equipe criar valores de marcas pessoais. Para explicar o conceito, ele fez todos discutirem os valores de marca de Gwendolen Harleth. Muitos da equipe ficaram sem saber como fazer esse exercício por desconhecerem o romance "Daniel Deronda", o que permitiu ao chefe revelar sua superioridade cultural. A história me faz estremecer: a tentativa de impor algo tão banal quanto os valores de marca pessoal na sublimidade de George Eliot beira à blasfêmia.


Mais que isso, há algo muito grande que se ganha lendo ficção -ajuda as pessoas a escreverem de maneira mais elegante. No fim das contas, é por isso que os presidentes de empresas deveriam ler Thomas Hardy ou Steinbeck: não há uma mudança de paradigma ou uma área principal de competência para ser encontrada em nenhum deles.


Lucy Kellaway é colunista do "Financial Times". Sua coluna é publicada quinzenalmente na editoria de Carreiras